会社、学校、スポーツ界で、パワーハラスメント（パワハラ）の事案がマスコミで取り上げられることが多くなっていますね。人手不足を背景に慌てて対策に乗り出す企業もありますが、働く現場での人権意識の改革は進まず、上下関係が重要視される日本で「いじめ」体質が収まる気配がありません・・・。
パワハラ防止法は、各事業所にパワハラの具体的な対策を示し、どのような行為が
パワハラに当たるかの判断基準を示すのが狙いです。
厚労省はパワハラ防止法が施行される来年6月までに周知する方針ですが、各事業所からは「パワハラと指導の線引きが難しく、本来必要な教育的な指導を躊躇（ちゅうちょ）してしまうなど業務に支障が出かねない。といった不安の声も出ています。
➣仲の良い先輩後輩の間で交わされた会話なら ○
➣関係が悪い場合は『なんでそんなこと聞いてくるのか』と嫌がらせに感じ×
パワハラの指針をもとに、完全に黒と白に色分けすることはできません。だから、指導する側もされる側もパワハラについて正しく理解しなければなりません。
※通常就業している場所以外の場所であっても、当該労働者が業務を遂行する場所であれば「職場」に含まれる
（例）職務上の外出先、移動の車の中など
※直接の上司以外であっても相手にとって実質的に影響力のあるものによる行為を含む。
（例）１人の上司に対して複数の部下が指示を聞かない（数の影響力）
パソコンなどスキルの高い者がスキルの低いものをバカにする（技術や知識の影響力）など
・刑法の暴行罪、脅迫罪に当たるもの
・法に違反する行為の強制、強要は該当します
・相手の人格や尊厳を侵害する意図や苦痛を与える意図でなされた言動
・業務上の必要がない場合、必要な範囲を超えている場合
・業務上の指導、監督、教育であっても相当性（表現・回数・容態）が問われる。
・人格を非難、否定する意味内容の言動や身体に対して害悪を加える趣旨を含む発言
・著しく粗野・乱暴な言動 （感情的な叱責） ・執拗な言動（回数、長時間）
・口頭、電話、メール、手紙など
・攻撃的、脅迫的、悪意、侮辱的な言動はもとより相手を孤立させる、無視する仕事を与えない、必要な情報を与えない等の妨害
・人事権の乱用
・不必要な過重労働
★労災の業務上外の認定基準と同様、本人がその原因となった出来事をどのように受け止めたかではなく、多くの人が一般的にはどう受けとめるかという客観的な基準によって評価する必要があります。
・その人や周囲の人々の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等、就業するうえで看過できない程度の支障が生じること。
※直接の対象者のみならず、周囲の従業員についても苦痛を与える場合
※雇用不安を与えることも含む
| 行 動 | 具体例 | |
| １．身体的な攻撃 | 暴行 傷害 | ➣頭を小突く。胸倉をつかむ ➣髪を引っ張る。物を投げつける 等 |
| ２．精神的な攻撃 | 脅迫 名誉棄損 侮辱 ひどい暴言 |
➣人前で大声で叱責する 「死ね」「くびだ」と脅かす ➣「バカ」「給料泥棒」等、人格を否定するような言葉で執拗に叱責する 等 |
| ３．人間関係からの引き離し | 隔離 仲間はずし 無視 | ➣日常的に挨拶しない。会話をしない。 ➣部署全体の食事会や飲み会に誘わない 等 |
| ４．過大な要求 | 業務上明らかに不要な事や 遂行不可能な仕事の強制 |
➣明らかに達成不可能なノルマを課す ➣一人では無理だとわかっている仕事を強要する ➣就業間際に過大な仕事を毎回押しつける 等 |
| ５．過小な要求 | 業務上の合理性なく能力や 経験とかけ離れた程度の低い仕事を 命じる。または仕事を与えな |
➣毎日のように草むしりや倉庫整理をさせる ➣コピーなどの単純作業しか与えない |
| ６．個の侵害 | 私的なことに過度に立入る | ➣個人の宗教・信条について公表し批判する ➣しつこく結婚を推奨する 等 |
パワハラは誰もが当事者になりえます
パワハラは、誰もが被害者にも加害者にもなる可能性があります。だからこそ、自分事として考えなければならない問題なのです。
このチェックリストで3項目以上が該当するようであれば、要注意とされます。
３つ以上該当するようであれば、職場内でパワハラが発生する可能性が高いと判断して問題ありません。パワハラ問題の理解を促す研修をするなど、対策が必要です。
ガトウリアは快適な職場環境づくりのお手伝いをいたします。
